Pracodawca podpisując umowę o pracę z pracownikiem musi zawrzeć w umowie wszystkie konieczne ustalenia.
Najważniejsze zasady dotyczące warunków pracy i wynagrodzenia określa Kodeks pracy. Niemniej jednak przepisy Kodeksu pracy w tym zakresie stanowią jedynie minimum uprawnień pracowniczych, które pracodawca może rozszerzyć. W związku z tym postanowienia układów zbiorowych pracy i układów zbiorowych pracy oraz regulamin i tryb postępowania mają pierwszeństwo przed rozwiązaniami zawartymi w Kodeksie pracy oraz przepisach innych ustaw i aktów wykonawczych, o ile nie są one mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Ponadto na podstawie zawartej przez strony umowy o pracę dopuszcza się przyznanie uprawnień pracowniczych korzystniejszych niż przewidziane w Kodeksie pracy. wynagrodzenie Podstawę wysokości wynagrodzenia pracownika stanowi umowa o pracę zawarta z pracodawcą pracownika.
Najpopularniejszymi i najważniejszymi kryteriami ustalania wysokości wynagrodzenia są rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do wykonywania pracy oraz jej ilość i jakość.
Za swoją pracę pracownik ma zagwarantowane minimalne wynagrodzenie, które jest ustalane na zasadach i trybie przewidzianym w ustawie o płacy minimalnej. Jeżeli jednak w układach zbiorowych pracy lub regulaminie wynagradzania przewidziano wyższe wynagrodzenie minimalne, to pracodawca obowiązany jest do przestrzegania tych umów w miejsce ustawy. Oprócz wynagrodzenia podstawowego pracownik może otrzymać inne dodatki. Przyznanie tego ostatniego jest uzasadnione szczególnymi okolicznościami dotyczącymi rodzaju pracy lub umiejętności danego pracownika. Wynagrodzenie dodatkowe można podzielić na obowiązkowe przykładowo będzie to dopłata za nadgodziny, za pracę w porze nocnej oraz dodatki fakultatywne jak przykładowo dopłata za pracę zmianową. Pracownikowi można również przyznać różnego rodzaju nagrody i premie. Jeżeli jednak występują jakieś niejasności przy naliczaniu wypłaty z pomocą przyjdzie nam adwokat prawa pracy.